Klient:
międzynarodowe przedsiębiorstwo BPO (Business Process Outsourcing)
Przesłanki projektu:
Firma odnotowała duży wzrost w wartości sprzedaży usług i skali operacji, które wiązały się ze znaczącym wzrostem zatrudnienia. Pojawiły się również niekorzystne zjawiska, jak wzrost rotacji pracowników, szczególnie w pierwszym roku zatrudnienia. Przeprowadziliśmy badania satysfakcji pracowników (oddzielny projekt BPD), z których wynikało, że jedną z głównych przyczyn niezadowolenia części pracowników był sposób traktowania ich przez bezpośrednich przełożonych. Dotychczas awanse na stanowiska managerskie były dokonywane poprzez wewnętrzne rekomendacje innych managerów. Zidentyfikowaliśmy również brak programów wdrożenia na stanowiska kierownicze bezpośrednio po awansach.
​Cele projektu:
  • Obiektywny przegląd średniej i niższej kadry kierowniczej oraz kandydatów na stanowiska kierownicze
  • Rozwój kompetencji kierowniczych, które zapewnią realizację celów biznesowych i utrzymanie wysokiego poziomu motywacji pracowników

​

Etapy projektu
  • Uzgodnienie modelu kompetencyjnego dla beneficjentów projektu
Firma ma własny model kompetencyjny (zawierający opisy pożądanych zachowań na kilku poziomach) i profile kompetencyjne przypisane do poszczególnych stanowisk pracy. W pierwszej kolejności przeprowadziliśmy warsztat z udziałem przedstawicieli wyższej kadry zarządzającej i specjalistów HR, w wyniku którego:
  • Podzieliliśmy docelową grupę uczestników projektu na 3 podgrupy: managerowie operacyjni, managerowie sprzedaży, managerowie projektów (klienckich i wewnętrznych)
  • Uzgodniliśmy dla każdej podgrupy zestaw ok. 6 kompetencji kluczowych dla celów projektu (niektóre kompetencje się powtarzały w podgrupach, inne były specyficzne ze względu na rolę)
  • Diagnoza kompetencji uczestników Metodą Ośrodka Oceny i Rozwoju (Assessment Center/Development Center)
AC/DC odbyło się w dwóch fazach:
  • Metodą Virtual Assessment (więcej: https://virtual-assessment.weebly.com/ ), poprzez kwestionariusze online
  • Klasyczną metodą warsztatową z udziałem asesorów, dla kompetencji wymagających pełnej interakcji
Powyższa 2-fazowa diagnoza pozwoliła skrócić warsztat DC do jednego dnia, co zmniejszyło koszty, bez utraty wiarygodności badania
Po zakończeniu AC/DC konsultanci opracowali raporty oraz przeprowadzili indywidualne sesje informacji zwrotnych dot. potrzeb rozwojowych
  • Programy wsparcia rozwoju kompetencji
Na podstawie wyników diagnozy opracowaliśmy dla wszystkich uczestników indywidualne ścieżki rozwoju, adekwatnie do rozpoznanych potrzeb. Managerowie korzystali z  3 kategorii programów:
  • Szkolenia dla większych grup – w przypadku deficytu podstawowych kompetencji (warsztaty 1- lub 2-dniowe)
  • Małe 3-osobowe „grupy wsparcia” – praca z facylitatorem, ok. 5 dwugodzinnych sesji raz na dwa tygodnie
  • Indywidualne sesje coachingowe – dla osób o wysokich kompetencjach i potencjale (grupa Talentowa)
Uruchomienie różnych kategorii programów pozwoliło na optymalizację działań rozwojowych zarówno pod względem efektywności jak i budżetowym
Rezultaty projektu:
  • Ponad 100 uczestników programu
  • Nowe procedury rekrutacji/awansu oraz wdrożenia (onboarding’u) na stanowiska kierownicze
  • Modyfikacje w modelu kompetencyjnym i systemie oceny pracowników
Mierzalny wzrost poziomu kompetencji (ze względów budżetowych nie powtórzono AC/DC, ocena została dokonana poprzez wewnętrzny system rozmów oceniających)​
​
Pozostałe przykłady zrealizowanych projektów:
​
Proudly powered by Weebly