Assessment Center w praktyce

Sytuacja początkowa
Nasz Klient, w wyniku przeprowadzonych badań marketingowych, zdecydował się zaadresować potrzeby i sformułować ofertę dla nowego segmentu rynku. W tym celu zamierzał utworzyć nowy dział sprzedaży i realizacji usług. Pierwszym krokiem miało być powołanie szefa nowego działu, który otrzymałby zadanie zorganizowania jego pracy.
Chlubą firmy jest lojalność jej pracowników, którzy wiążą z nią własną przyszłość zawodową na wiele lat. Aby wzmocnić tą pozytywną tendencję, zdecydowano o zorganizowaniu, z naszą pomocą, konkursu na obsadzenie nowego stanowiska spośród zainteresowanych pracowników.

Sposób realizacji projektu
W pierwszej kolejności, wraz z kluczowymi menedżerami firmy, sformułowaliśmy profil idealnego kandydata. Zawierał on zestawienie 4 koniecznych oraz 11 pożądanych atrybutów. Wśród atrybutów były fakty związane z wykształceniem i dotychczasowym przebiegiem kariery zawodowej oraz kompetencje profesjonalne z zakresu umiejętności menedżerskich i handlowych. W intranecie zostało opublikowane zaproszenie do składania aplikacji zawierające opis atrybutów koniecznych, które muszą być bezwzględnie spełnione.
W zakresie atrybutów pożądanych uzgodniliśmy tzw. „wagi” dla każdego z nich, aby uwzględnić w procesie rekrutacji priorytety Zarządu.
Uznaliśmy, że najlepszą metodą weryfikacji otrzymanych zgłoszeń jest zastosowanie Assessment Center. Przygotowaliśmy zestaw ćwiczeń i studiów przypadków w taki sposób, aby w warunkach przypominających realia pracy tej konkretnej firmy, zaobserwować u kandydatów, czy posiadają oni cechy i kompetencje określone w profilu idealnego kandydata. Wśród ćwiczeń były symulacje rozmów z podległymi pracownikami i potencjalnymi klientami oraz inne studia przypadków zorientowane na weryfikację umiejętności. Ćwiczenia były obserwowane przez 4-osobowy zespół asesorów (złożonych przez przyszłego przełożonego, innych menedżerów firmy oraz konsultanta BPD) przygotowanych do tej roli i wyposażonych w specjalne formularze zawierające skale ocen poszczególnych elementów ćwiczeń.
Po zakończeniu warsztatów dokonaliśmy analizy wypełnionych kwestionariuszy (według wcześniej uzgodnionego algorytmu naliczania punktów) i zakwalifikowaliśmy najlepszego kandydata do przeprowadzenia ostatecznej rozmowy z przełożonym.
Wyniki zostały ujawnione wszystkim osobom biorącym udział w konkursie wraz z konstruktywną informacją zwrotną.

Rezultaty:

• w wyniku procesu nowe stanowisko zostało obsadzone


• kierownictwo firmy ma przekonanie o dokonaniu najlepszego wyboru i zamierza ten sposób działania uczynić trwałym elementem kultury organizacyjnej
• osoby, które nie uzyskały nominacji, nie czują się demotywowane porażką (tu mieliśmy duże obawy, ale się nie potwierdziły) ze względu na jawność i przejrzystość procesu


• priorytet rekrutacji wewnętrznej nad zewnętrzną sprawił, że pracownicy bardziej wierzą w możliwości kariery we własnej firmie