| |
|
|
Tworzenie skalowalnej struktury organizacyjnej
Sytuacja początkowa:
Nasz Zleceniodawca jest firmą z branży „nowych technologii”, która osiąga sukcesy na rynkach zagranicznych. Rosnące zamówienia klientów wywołują konieczność zwiększenia zatrudnienia (profesjonalna kadra inżynierska) oraz zmianę organizacji pracy.
Dotychczasowy sposób zarządzania, oparty w praktyce na jednoosobowych decyzjach szefa – założyciela firmy, staje się niewydolny. Wielość spraw powoduje, że proces decyzyjny się wydłuża, co może zagrozić stabilności firmy w najbliższych miesiącach.
Wraz z kierownictwem firmy szukaliśmy odpowiedzi na pytania:
Jak powinna wyglądać „skalowalna” struktura organizacyjna, która będzie nadążać za rozwojem kadrowym? Co i komu delegować, aby udrożnić podejmowanie decyzji, a jednocześnie utrzymać bezpieczny poziom ryzyka przy prowadzeniu biznesu?
Sposób podejścia:
Uważamy, że tworzenie struktury organizacyjnej musi uwzględniać zarówno aspekty biznesowe (związane z tzw. workflow) jak i osobiste aspiracje i predyspozycje kluczowych osób wiążących swoją przyszłość z firmą. Przyjmując powyższe założenie przeprowadziliśmy z kluczowymi menedżerami kilka sesji konsultacyjno-coachingowych według następującego programu:
1. Analiza obecnej organizacji pracy:
- jaka ona jest?
- dlaczego taka jest?
- jak się „ukonstytuowała”?
- jakie są jej dobre strony?
- co jest źródłem zagrożeń i niepokoju?
2. Analiza obecnych i przyszłych (w perspektywie 2-3 lat) potrzeb w zakresie organizacji pracy:
- kierunki rozwoju oferty firmy
- kierunki rozwoju sprzedaży (nowe rynki, nowi klienci)
- projektowane zmiany technologiczne
3. Konsultacje z kluczowymi menedżerami na temat ich osobistych planów i wizji:
- co chcieliby robić?
- jaka atmosfera pracy ich najbardziej motywuje?
- jakiego wsparcia w zakresie umiejętności menedżerskich potrzebują?
- analizy profili osobowościowych
4. Projekt nowej organizacji:
- schemat organizacyjny
- szczegółowe zdefiniowanie celów biznesowych poszczególnych działów i sposobów mierzenia ich efektywności
- zakresy obowiązków i uprawnień menedżerów
- procesy komunikacji w firmie
Rezultaty:
- nowa struktura została zakomunikowana pracownikom i wdrożona
- zwiększył się poziom motywacji menedżerów dzięki docenieniu ich wkładu w budowanie firmy poprzez zwiększenie uprawnień i zaoferowanie sposobów wynagradzania powiązanych z realizacją celów biznesowych
|